Меню

Четыре стиля работы, которые могут нанести ущерб проекту, и способы управления этими стилями

В проектную группу SAP входят различные люди, каждый из которых имеет свой характер, потребности и цели. Успешные руководители SAP-проектов способны найти способы управления этими различиями и не допустить нарушения сроков.

“К сожалению, обычно приходится приложить немало усилий для развития этого навыка”, – считает Уильям Зиска (William Ziska) из компании Deloitte Consulting.

“Если проанализировать, что преподают руководителям проектов, которые хотят получить сертификат, то окажется, что эти темы остаются за рамками учебного курса”, – говорит Зиска. “Их учат пользоваться средствами планирования проекта, разрабатывать иерархическую структуру, планировать и проводить совещания, но ни слова не говорят о том, какие реальные задачи по управлению участниками проекта им придется решать. Лучшими руководителями проектов часто оказываются те, кто набил себе шишки, работая с разными людьми”.

Итак, какими средствами руководитель проекта может предотвратить переход от индивидуальных особенностей к расколу личности? Сначала следует определить стили работы с группой, после чего разработать план эффективного управления каждым из них.

Стили работы – это только одна из составляющих каждой личности, входящей в проектную группу. Для демонстрации различных составляющих личности, которые необходимо учитывать руководителю проекта, Зиска использует пирамиду, показанную на Рис. 1. В последующих статьях журнала ERP Expert будут рассмотрены методы оценки и управления другими составляющими.

Рис. 1 Различные уровни личности участников проектной группы

Оформите подписку sappro и получите полный доступ к материалам SAPPRO

У вас уже есть подписка?

Войти

Обсуждения Количество комментариев2

Комментарий от  

Андрей Сенко

  |  07 июля 2010, 13:22

В статье описан один из подходов \"фиксации ожидания\" применимый для проектной группы. Суть такой фиксации заключается в выделении у объектов (членов проектной команды) признаков (ожидаемых стилей поведения), на которых рекомендуется ориентироваться руководителю. Результат использования данной методики многим зависит от фокуса внимания. Например в перечне ошибок, Недооценка обучения - подразумевается наличие предпосылки на то, что компания ориентируется на \"одноразовое\" либо краткосрочное использование сотрудника. Кроме того, автор считает обучение одним из ключевых мотивационных факторов, что без долгосрочной стратегии развития персонала во многом справедливо.

Комментарий от  

Степан Нагаев

  |  14 июля 2010, 21:35

Хорошая компиляция управленческой психологии и проектной работы. Сжато, понятно, ёмко.