«Да, я разместил резюме, и мне звонят время от времени, - говорит мне мой знакомый ИТ-шник, - зададут несколько вопросов, и всё. Вроде всё нормально отвечаю, а на интервью не приглашают. Что делать?» - спрашивает он меня.

Положительным моментом в ситуации с моим знакомым является то, что ему звонят потенциальные работодатели, значит, его резюме выглядит привлекательным для них.  А вот телефонное интервью он проходит плохо, точнее, не проходит. Чтобы понять причины такого неуспеха, надо анализировать, какие вопросы ему задают и что он на них отвечает. Ведь понятно, что дальнейшего взаимодействия не происходит потому, что потенциальный работодатель не услышал от соискателя того, что желал услышать.

Типы телефонных интервью и их количество в SAP отрасли могут быть различными в зависимости от того, на какую работу вы устраиваетесь. Если речь идёт о позиции постоянного сотрудника в штате компании, вам могут позвонить несколько раз. И для того, чтобы попасть на личное интервью, вы должны будете успешно пройти через все интервью по телефону. Если же вас нанимают для выполнения разового контракта, всё может ограничиться только подробным телефонным интервью.

Интервью по телефону с вами могут проводить сотрудники отдела персонала, руководители групп и руководитель проекта в зависимости от позиции и роли.

Если вы размещаете резюме на сайтах по поиску работы, то первый звонок вы, как правило, получаете от рекрутера – специалиста кадрового агентства или отдела персонала компании.

О том, как работает с соискателями кадровое агентство на этапе «отбор резюме – проведение телефонного интервью» я расскажу на примере компании АНКОР. 

Моим собеседником стала Екатерина Урбанович, консультант направления Высокие технологии компании АНКОР в Санкт-Петербурге. У Екатерины общий опыт работы на рынке информационных технологий - более 7 лет. В АНКОРе она с 2010 года ведёт весь спектр экспертных позиций для компаний сектора ИТ, телекоммуникационных компаний и компаний, занимающихся промышленной автоматизацией.

«Наша задача, как кадрового провайдера, – говорит Екатерина, - найти нужного для клиента специалиста, провести прескрининг, выяснить мотивацию и с нашими комментариями направить к клиенту. В задачи рекрутера, как правило, не входит конкретное техническое тестирование или проверка правильности написания кода. Если мы и проводим тестирование, то только по запросу клиента, и эти тесты даёт клиент, мы их не разрабатываем».

Как проводится первичный отбор специалистов (для телефонного интервью).

Отбор резюме консультант кадрового агентства проводит по соответствию профессиональных навыков кандидата ключевым требованиям работодателя. Сами о себе айтишники говорят, что они обладают определенными техническими скилами (от английского слова skills – навыки), я же буду употреблять привычное слово «навыки». Конечно, трудно найти соискателя со 100%-ным «попаданием в цель», поэтому выбираются по резюме специалисты с максимальным соответствием.

Екатерина отмечает, что для телефонного интервью она отбирает кандидатов по следующим критериям:

- По наличию конкретных технических навыков или по соответствию конкретным техническим задачам, то есть по соответствию резюме специалиста искомой должности – это перечисление конкретных платформ, систем, навыков. Опыт может быть не на 100% тот, какой нужен, но с близкими платформами. И тогда такие вопросы уточняются при телефонном интервью: а работал ли человек с необходимыми клиенту платформами.

- По тому, как представлена информация, насколько она полная, и при этом лаконичная, структурированная. Это показывает уровень мышления человека, его можно определить по структурированности информации, насколько она адекватно представлена в соответствии с его опытом. Если у человека 7-10 летний опыт работы и при этом три строчки в резюме, то возникает законный вопрос, чем же он в течение такого длительного времени занимался?

Цель телефонного интервью – определить, нужно ли дальше работать с кандидатом и приглашать ли его на личное интервью.

В АНКОРе проводится подробное структурированное интервью по телефону для уточнения представленной в резюме информации, для выяснения мотивации кандидата и презентации ему той позиции, которая есть у работодателя.

Екатерина выделяет два типа телефонного интервью:

«Первый: когда телефонное интервью предваряет дальнейший этап, и я знаю, что будет ещё техническое интервью и личное интервью с руководителем направления. В этом случае телефонное интервью проводится для получения более подробной информации о том или ином навыке, проекте. Я собираю уточняющую информацию, чтобы представить кандидата клиенту с пояснениями, чем он занимался, и своими рекомендациями.

Второй случай, если телефонное интервью или интервью по скайпу – единственное и часто решающее. На основании этого интервью я делаю вывод, подходит ли кандидат на позицию или нет».

Вот здесь находится ключевой момент – по итогам телефонного интервью консультант кадрового агентства может сделать вывод, подходите ли вы на открытую позицию или нет. Именно поэтому телефонное интервью – это важный этап в процессе поиска новой работы, роли, проекта. Это ответственный этап, который может повлиять на то, какие комментарии о своем опыте и о себе получит ищущий работу человек от специалиста по подбору. От этого зависит, будет ли кадровое агентство работать с соискателем и делать ему новые предложения.

К телефонному интервью нужно готовиться.

Но очень часто кандидаты не придают значения телефонным переговорам с рекрутерами и совершают ошибки, которые не позволяют им получить такие желаемые предложения новой работы.

«Есть одна глобальная ошибка, присущая многим кандидатам, - считает Екатерина,