Комментарии по теме

«Обе­спе­че­ние ре­зу­льта­ти­вно­сти SAP-о­бу­че­ни­я. Ру­ко­во­дство»
Олег Точенюк:
1. По таблице 3 - использование новичков в обучении -может быть ошибкой, зависит от модуля SAP, и от начальных требований, предъявляемых к новичкам.   Не согласен, новичок не может обучать...
«Игровой ролик: SAP для Retail»
Александр Дублин:
Суть ролика: если хотите спать в рабочее время, унижать подчиненных, то с решением от SAP вам это будет удобно. Сценарий ролика - продолжения истории: top-lap.livejournal.com/502664.html
«Фо­рми­ро­ва­ние эффе­кти­вной программы обучения SAP»
Олег Точенюк:
У меня дает скачать файл mp4 и выдает проблему загрузки файла flv, но тут как бы возможная проблема, что у меня нет флэш-плейера в системе.

Видео

В данном разделе собраны видеозаписи о SAP и ее продукции, об инновациях и бизнес-решениях, о компаниях и их опыте использования системы SAP

Образование 21 века: как создать успешную программу мирового уровня

Просмотров 3196 Комментариев 0
Игра — это самая естественная и самая продуктивная форма взаимодействия с обучающимися. Большинство образовательных программ выстроены таким образом, чтобы соблюдать стандарт, но они совершенно не ориентированы на конкретного человека. Зачастую лектор, который выступает со сцены или просит выполнить какое‑либо действие, скучен, неинтересен, слушатели заняты другими делами, особенно взрослые люди. Бывает просто непонятно, о чем говорит человек. Или, напротив, лектор использует активно средства изображения, сложные блок-схемы, цепочки связей, и на втором слове слушатель так же отключается.
Один из ответов на вопрос, почему так происходит, дал американский психолог Дэвид Колб, которые еще в 60‑х годах 20 века занимался исследованиями, посвященными стилям обучения людей. Согласно его теории, каждый человек обладает определенным стилем потребления информации и усвоения знаний. Как правило, образовательные программы выстроены последовательно, линейно, и не учитывают, что 20 человек, находящихся, например, в группе обучения, или хотя бы мини-команда из пяти человек обладают разными стилями обучения.
 
 
Дэвид Колб выделил четыре доминирующих стиля усвоения информации. Первая категория — активисты. Это люди, которые нацелены на действие, прочитанная информация ими усваивается крайне плохо. Им сложно прочитать или пересказать текст, они плохо изучают языки, однако при этом им нет равных в визуальной подаче информации.
Второй тип — человек, воспринимающий информацию через лекции. Таким людям сложно сразу включиться в действие. Им необходима инструкция или учебник. И только после этого они готовы перейти к действию.
Следующий тип — человек-прагматик. Обычно такие люди задаются вопросом: зачем нужна данная информация? Они не всегда способны прослеживать логические цепочки между блоками информации, им требуется конкретика.
Четвертый тип — теоретик. Это человек, который легко слушает лекции и усваивает контент, даже трудно воспринимаемую информацию. Более того: он способен упростить полученные знания и вычленить то, что необходимо лично ему.
 
 
Обучаясь, любой человек проходит так называемый цикл деятельности. И каждый из нас, вне зависимости от стиля обучения, проходит его стадии. Скорость и количество времени, которое требуется для перехода от обдумывания к конкретному опыту, различны. Именно поэтому не следует торопить человека, который не может сделать выводы или показать быстрый результат здесь и сейчас. Это всего лишь более длинный цикл восприятия, перехода от мышления к действию и наоборот.
Перед тем как переходить к активной стадии концептуализации, любому человеку требуется время на осмысление информации.
 
 
От активной концептуализации, быстрого эскиза в блокноте, можно переходить к экспериментированию. Это так называемый первый опыт.
На этом этапе очень важна поддержка коллег. Если внутри подразделения, департамента человек не получает поддержки, его вера в себя ослабевает, также слабеет чувство ownership — чувство собственности. В результате он не готов нести ответственность за дальнейшие действия, не любит того, что он делает.
Таким образом обучение двигается по кругу: от активного экспериментирования переходит к конкретному опыту. Здесь стоит отметить, что для прагматика крайне важно, чтобы первый опыт был успешным. То есть даже в случае ошибки его требуется поддержать, найти позитив. В ответ на негатив у человека может возникнуть чувство дискомфорта, что также ослабит возможность его обучения в дальнейшем. Все эти незначительные, на первый взгляд, моменты становятся маленькими кирпичиками в большом здании эффективного опыта и, как результат, эффективного бизнес-процесса.
Следовательно, образовательная программа должна быть направлена на несколько стилей потребления образовательного контента. Поэтому важно в процессе обучения дать возможность работать всем, включая все возможные способы усваивания информации: и визуалам, и прагматикам, и экспериментаторам. При этом обучающиеся должны иметь возможность общаться с коллегами, записывать, думать над активной концептуализацией.
 
 
Безусловно, очень непросто подстроить образовательную программу под разные стили обучения одновременно для одной конкретной группы, но в этом заключается challenge образовательного управляющего звена, тех, кто управляет программой. В компании SAP существует огромное количество образовательных модулей. Все они направлены на определенный функционал.
Как объединить в одной программе предпочтения различных стилей обучения? Дэвид Коуб рекомендует составлять образовательную программу таким образом, чтобы изучение нового составляло в ней не меньше 50 %, но при этом и не превышало этот порог. Зачастую образовательные программы перенасыщены новым материалом, предполагая, что чем больше знаний будет преподано, тем больше их окажется усвоено. Тем не менее, пропорция в данном случае обратная.
Порядка 20 % времени обучения требуется лишь на закрепление пройденного. Это следует делать постоянно, в рамках образовательной программы. Не следует оставлять закрепление на потом: если форсировать процесс, теряется 90 % эффективности обучения. Кроме того, 10 % времени занимает мотивация. Человек не будет учиться, если он не понимает, зачем это нужно. Также следует учитывать, что большинство людей постоянно выбирают себе задачи, которые интересно выполнить здесь и сейчас.
Они играют, подстраивая свою психику под данный процесс. Если человека заставлять выполнять бессмысленные, на его взгляд действия, обучение также не будет эффективным. Если то, что преподает лектор, не связано с профессиональной позицией человека, с его статусом и пожеланиями, личностными характеристиками, мотивации не произойдет.
Следует подчеркнуть, что деньги в данном случае не являются мотивационным инструментом. Они могут стать приятным дополнением, но заставить скорее усваивать информацию не способны. Поэтому, чтобы образовательная программа работала на 100 %, требуется составлять ее таким образом, чтобы произошла осмысленная сшивка с целями и задачами, которые конкретный человек ставит для себя профессионально.
Обучающийся должен получить возможность осознать, что и зачем он делает, чувствует ли себя комфортно в команде. Это осознание тесно связано с мотивацией. Как правило, когда проектируются технологические образовательные циклы, забывают об эмоциональном комфорте людей. Им дают функционал, но не разъясняют, как следует работать в команде, общаться, поддерживать друг друга.
Важный момент в этом отношении — оценка. 10 % времени образовательной программы нужно уделять оценочным операциям: эффективно ли происходит обучение, насколько оно успешно в данном конкретном случае.
Согласно статистике, в обычной компании сотрудниками обычно используется 30 — максимум 60 % полезного функционала. Это можно считать не столько финансовыми потерями компании, сколько потерей конкурентоспособности. Бессмысленно покупать огромный функционал, если он не используется.
По сути каждый человек знает гораздо больше, чем он использует. Образовательный контент, как правило, оперирует чуть выше среднего уровня знаний человека. Между уровнем опыта и уровнем знаний существует три больших разрыва.
1. Провал в освоении. Образовательная программа и ситуация в компании не помогает осваивать те знания, которые дают сотруднику. Он не способен освоить их и внедрить в свой опыт.
2. Разрыв присвоения, или интериоризации. Человек не может получить знания, поскольку этому препятствуют серьезные барьеры.
3. Неэффективное обучение. Знания не будут иметь эффекта, даже если будут активно применяться на опыте.
В данном контексте стоит говорить о британском опыте обучения. Британия — лидер по количеству обучающихся в мире, в ней находится рекордное количество студентов из других стран. При этом британские образовательные стандарты приняты во всем мире. В частности, американские вузы, МВА и креативные специальности учатся по британским образовательным стандартам.
В Британии предлагают матрицу эффективного обучения. Ее можно представить в виде четырех квадратов.
 
 
Прежде чем начать образовательную программу, следует задать вопрос: какие знания должен получить участник программы? Ответ должен содержать до десяти пунктов. Второй квадрат — практические навыки, которые приобретет конкретный человек. Код С — как должны измениться у человека рабочие процессы? Последний код D — навыки передачи знаний. Этот квадрат является ключевым, поскольку, обучив человека, запускается процесс изменений в его сознании.
 
 
С учетом ответов на эти вопросы строят образовательную программу, которая помогает обучающимся усваивать знания, повышать эффективность использования IT-систем.
 
 
Таким образом, образовательный процесс — это целостная динамическая система, которой присуще внутреннее единство и эффективное взаимодействие составляющих его компонентов.