«Сургутнефтегаз» является одним из признанных лидеров в области корпоративного обучения: SAP используется в этой компании уже 20 лет, за это время пройден огромный путь. Практически все решения для организации обучения уже давно «Сургутнефтегазом» используются, а объем работы, которую компания проводит по обучению сотрудников, поистине уникален. И сегодня мы систематизируем этот опыт.

В «Сургутнефтегазе» работает около 110 тысяч человек, и вся цепочка операций — от разведки до переработки и продажи сырой нефти и нефтепродуктов, — отражена в информационной системе компании, созданной на базе решений SAP. Внедрение решений началось 20 лет назад, и сегодня количество пользователей SAP уже составляет более 28 тысяч, а команда ИТ-специалистов — примерно 500 человек. Используются и консалтинговые компетенции вендора — в инновационных проектах на тех продуктах, которые раньше в компании не использовались. План-график внедрения разрабатывается на три года, и ежегодно реализуется 120‑150 проектов. В ближайшее время запланирован переход на новую современную платформу — все наработки, которые уже были реализованы на SAP R3, на нее будут перенесены.

 

Обучение ведется собственными силами «Сургутнефтегаза», и компания заинтересована в сохранении команды, так как специалисты на рынке широко востребованы. Комплексный подход к обучению стал для компании одной из важных возможностей удерживать и мотивировать персонал. Реализована концепция непрерывного развития, учитывающая интересы всех участников рынка — в том числе, и государства.

 

 

Зачастую сегодня работодатель не может найти на рынке квалифицированных специалистов — но и специалист не может понять, в каком направлении ему развиваться, чтобы быть полезным своему предприятию. Что может нам помочь в этой ситуации? Единый подход и терминология, с помощью которой все участники рынка будут общаться между собой. Эти принципы и положены в основу модели компетенций «Сургутнефтегаза». Например — о связи с государством: уже второй год работает ИТ-кафедра «Сургутнефтегаза» в Сургутском государственном университете. На этой кафедре есть и коммерческие, и бюджетные места — государство выделяет квоту для наших магистров. И надо сказать, что это очень непросто — учить людей. В прошлые годы у нас было по 8 человек в группе, в этом году мы набрали 15, и все свободное время тратим сейчас на становление обучения.

 

 

Соответственно, вендоры очень серьезно участвуют в этой работе: так, мы и SAP E-Learning Hub пытаемся общими усилиями встроить в нашу систему непрерывного образования. Хочу подчеркнуть, что только системный подход позволит нам правильно организовать систему обучения. Обратите внимание, что темой модели компетенций на государственном уровне уже заинтересовались более 100 стран. На рисунке синим обозначены страны, которые имеют зрелую систему компетенций квалификаций — в Европе это только Англия и Франция. Также к таким странам относится Австралия. В Африке страны практически завершают процесс становления. А Россия среди тех стран, которые только начинают развивать свои профессиональные стандарты. И именно ИТ-специалисты, как наиболее близкие к технологиям, уже у нас в стране такие стандарты разработали, и мы ими сейчас активно пользуемся.

 

 

Сравнивая их с общеобразовательными стандартами, с европейской моделью, могу сказать, что они гораздо более эффективны для наших целей. В своей модели компетенций, в своем справочнике, мы используем именно эти стандарты — европейские ориентированы больше на общее понимание. Очень сложно сформировать программу профессионального роста специалиста, руководствуясь этими стандартами. А общеобразовательные тоже не подойдут, так как они достаточно далеки от реальной практики. Так что именно профессиональные стандарты, разработанные с учетом российской специфики, вполне пригодны для того, чтобы использовать их как справочник в информационной системе.

 

В начале мы говорили о том, что по профессиональным стандартам, которые мы все‑таки разработали, человек сам себя может сориентировать в ИТ-шном мире, выбрать, что ему надо учить, какую он хочет получить профессию. Однако обратите внимание: больше половины ИТ-шных проектов во всем мире идут с превышением бюджета на 80 %. Это признанный факт. В России такая статистика не собирается. Но вспомним недавнее заявление Минкомсвязи о том, что у нас в 3 раза меньше ИТ-специалистов, чем нужно: нам понадобится 350 тысяч, а выпускают ВУЗы всего 25 тысяч ИТ-шников в год. Следовательно, мы до 2018 года получим где‑то в районе 150 тысяч, а нехватка составит 200 тысяч ИТ-шников, больше половины нам будет не хватать на рынке. То есть внедрять информационные системы, в общем‑то, будет некому. И обратите внимание, когда к вам приходит молодой специалист — сколько времени нужно, чтобы он вошел в проект, адаптировался к реальной работе? Наверное, полгода, год. Но статистика того же Минкомсвязи говорит, что только 15‑20 % выпускников готовы к работе, остальных требуется обучать.

Когда мы начали разрабатывать свою внутреннюю модель компетенций, то нацеливали ее на взаимодействие со всеми участниками рынка и развитие собственных специалистов. Цели очень простые, но тот, кто имеет опыт проектов по внедрению, поймет, что этого очень сложно добиться.

 

 

Мы хотим, чтобы у нас на проекте была команда из нужных специалистов нужной квалификации; мы хотим, чтобы наши специалисты оставались у нас и продолжали работать на проектах, используя свой опыт. По поводу отбора кандидатов на вакансии могу сказать, что сегодня мы уже видим последствия демографической ямы, которая произошла в 90‑х годах. Из-за значительного снижения рождаемости еще примерно 7 лет нам будет сложно набрать достаточное количество квалифицированных специалистов. Например, Сургутский государственный университет: в хорошие времена на всех факультетах училось более 20 тысяч человек, сейчас — около 2000, то есть, в 10 раз меньше. Преподавателей меньше не стало, а вот число студентов значительно снизилось. И сегодня у нас с вами есть возможность повысить качество студента, сформировать свои требования. Когда через 7 лет придет более многочисленное поколение, больше выпускников с ИТ-специальностями, эти требования помогут выбрать самых лучших.

 

Наша модель компетенций состоит из четырех кластеров, и очень важно, что они все должны быть сбалансированы и работать в комплексе. Неэффективно развивать только профессиональные компетенции: специалист может обладать универсальными знаниями, но при этом не уметь эффективно работать на предприятии. И понять причину, почему он неэффективен, несмотря на все свои знания, помогают другие кластеры.

Начну с самого сложного в нашем ИТ-шном понимании кластера — ценностно-смыслового. Что такое профессионал в нашем понимании? Это не просто человек с определенным уровнем профессионального развития, но также и способ, модус, в котором он находится. Вот пример: специалист приходит и говорит: «Дайте мне стул,