Комментарии по теме

«Как эффе­кти­вно испо­льзо­ва­ть инфотипы пла­ни­ру­е­мо­го во­зна­гра­жде­ния для по­стро­е­ния стратегии во­зна­гра­жде­ний»
Юрий Щербаков:
В статье достаточно подробно и, в то же время, компактно описано назначение инфо-типа 1005 (Нормативная оплата), используемого для штатных должностей (объекты типа S). Примечание: Из этих объектов...
«Настройка фу­нкци­о­на­льно­сти обмена эле­ктро­нных сче­то­в-фа­ктур систем SAP ERP и ИС ЭСФ (ло­ка­ли­за­ция для Ка­за­хста­на)»
Айжан Жунусова:
Добрый день! Не срабатывает мэппинг по входящим счет-фактурам. Не могли бы Вы подсказать как срабатывает мэппинг по входящим счет-фактурам? Настройки сделаны согласно по Вашему описанию.
«Настройка фу­нкци­о­на­льно­сти обмена эле­ктро­нных сче­то­в-фа­ктур систем SAP ERP и ИС ЭСФ (ло­ка­ли­за­ция для Ка­за­хста­на)»
Артем Ляхов:
Не совсем понятно,по какой причине,стандартно настроенный журнал содержит информацию только заголовков счетов-фактур (без позиций документов), надеюсь, это будет включено в одну из следующих волн...

База знаний

Стратегия развития решений SAP для управления персоналом

Предыдущая Следующая
Просмотров 2856 Комментариев 0

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ РЕШЕНИЙ SAP ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Ричард Кай, Вице-президент Globalization Services, Руководитель департамента разработки решений HCM

«Доклад будет посвящен актуальным стратегическим достижениям и планам, включая глобализацию и локализацию решений SAP для управления персоналом. В целом, план развития решений SAP всегда основывается на требованиях заказчиков. Применительно к сфере HCM это означает, что мы всегда интересуемся у заказчиков, как строится их работа с кадрами, что в ней меняется и, конечно, как меняется закондательство, в рамках которого эта работа происходит. И мы постоянно слышим от заказчиков про одни и те же ключевые факторы.
 
 
1. Разнообразие. Сегодня трудовые ресурсы более разнообразны, чем когда бы то ни было. Что это означает? У многих компаний они состоят из представителей пяти поколений — людей разного возраста, разного образа мышления, разных навыков и умений. И эти пять поколений, конечно, работают друг с другом, но стратегию компании воспринимают по‑разному. В одном из недавних исследований как особо значимый факт отмечается, что к 2025 году 70 % рабочей силы будут составлять ровесники тысячелетия. А они мыслят совершенно не так, как предыдущие поколения. Например, в прошлом году мой сын — ему тогда было 7 лет — мне рассказал о своем диалоге с учителем. Учитель спросил его: «Что ты обычно делаешь, если тебе нужно найти ответ на то, чего ты не знаешь?», и сын уверенно ответил: «Я беру айпад и прогугливаю этот вопрос». Это новое поколение, и оно осваивает мир иначе. И логично предположить, что это поколение будет требовать других методов работы с трудовыми ресурсами.
2. Стандартизация процессов работы с кадрами, и в то же время — гибкость и адаптируемость этих процессов. С одной стороны, мы хотим, чтобы все наши административные процессы были систематизированы и построены с учетом лучших практик, передового опыта. С другой стороны, мы также хотим учитывать гибкие требования бизнеса.
3. Потребность в лучшем персонале на рынке. Это обычное, традиционное требование генеральных директоров, предъявляемое к HR: получить самые талантливые кадры, лучших специалистов, найти и определить их на соответствующие должности, удержать этих специалистов, мотивировать и поощрять их.
4. Персонал «точно вовремя» (just-in-time workforce). Сегодня лидеры рынка рассматривают специалистов как некий пул ресурсов. Будь то собственные сотрудники, внешние подрядчики или временный персонал для конкретной задачи — руководитель должен собрать эффективную команду, а потом, когда задача выполнена, «перетасовать» эти кадры для выполнения новых. Основной фокус делается на кадры, которые нужны для выполнения задач здесь и сейчас. И компания должна уметь преобразовывать свою бизнес-стратегию в конкретные результаты бизнеса. А для этого очень важно сформировать команду преданных сотрудников, высокопродуктивных, готовых осваивать новые задачи и достигать успеха.
С учетом этих приоритетов мы, разрабатывая решения для HCM, хотим помочь компаниям повысить уровень вовлеченности сотрудников в стратегию компании, поднять его на новый уровень. Каким образом? Вот решение на очень высоком уровне абстракции. Здесь есть пять главных «реализаторов».
 
 
1. Интерфейс: удобный, интуитивно понятный. Мы хотим, чтобы решение работало так, как удобно конечному пользователю.
2. Приложение и решение нового поколения для работы с кадрами.
3. Контент, информационное наполнение. Мы хотим, чтобы программное обеспечение было не просто продуктом, который надо как‑то так сконфигурировать и запустить: важно, чтобы оно опиралось на информационное наполнение. Например, это могут быть описания должностных обязанностей, заранее загруженные правила ведения бизнеса (конечно, с возможностью вносить изменения в соответствии с развитием компани).
4. Аналитика. Руководители хотят понимать, что произошло в прошлом, они хотят учиться на опыте прошлого и прогнозировать будущее, особенно в контексте Big Data — больших объемов данных. Поэтому аналитика тоже является одним из главных реализующих факторов здесь.
5. Технология, технологический фундамент. Это платформа, на которой мы строим все остальное. Там происходит бесшовная интеграция всех бизнес-процессов, и заказчик должен получить, конечно, недорогую и эффективную техническую поддержку.

Как SAP планирует развивать свои HCM-решения?

Прежде всего, мы хотим, чтобы наше решение покрывало все потребности рынка HR: оплата труда, базовые приложения, учет рабочего времени, управление навыками и умениями, аналитика. И мы предлагаем самые разные варианты: можно установить наше решение на стороне заказчиков, можно в частном облаке, в публичном облаке, либо использовать гибридное решение. Для заказчика это означает беспрецедентную гибкость и возможность реализации своих планов.
Остановимся подробнее на базовых приложениях SAP для HR. Сегодня у нас два варианта. Одно — On-Premise: решение устанавливается на стороне заказчика. Но есть чисто облачное решение — и с точки зрения будущих инвестиций большинство заказчиков рассматривает возможность использования SAP HANA как его основы. Причина — в том, что мы концентрируем внимание и усилия на том, как конечные пользователи используют наше программное обеспечение, и хотим, чтобы пользовательский интерфейс был значительно улучшен, так как это — одно из условий максимального роста производительности труда. С помощью SAP HANA мы можем давать вам в реальном времени полезные идеи для развития бизнеса. Это ключевые области для HR On-Premise.
 
 
Что касается облака — здесь у нас есть возможность переосмыслить HR-процессы. И я хочу привести два примера. Вот разработка On-Premise решения — это проект, который мы начали несколько лет назад и получили очень хороший отклик от рынка, от наших заказчиков. В 2010 году мы начали уделять большое внимание совершенствованию пользовательского интерфейса ESS / MSS: создали новый интерфейс личных страниц, встроили аналитические инструменты для менеджеров, для руководителей отделов кадров. А в 2012 году мы начали фокусироваться на профессионалов в сфере HR: разработали браузерные пользовательские интерфейсы для конечных пользователей, внедрили туда функции совместной работы, расширенные функции поиска и HR-аналитики.
Другой пример — решение для управления оплатой труда (Payroll), оно позволяет увидеть в реальном времени состояние дел в области оплаты труда и скорректировать эти результаты. Например, сотрудник может видеть данные по оплате труда в реальном времени, проанализировать его за прошлые периоды, сделать прогноз на будущее. И все это — с использованием технологий SAP, в простом, понятном и современном интерфейсе. Решение устанавливается у заказчика на базе SAP HANA, и мы активно участвуем в его развитии.
Еще одно наше HR-решение нового поколения для отделов кадров — Employee Central, оно работает в публичном облаке, и пользователь сам может настроить домашнюю страницу так, как ему нужно. В решении реализовано множество функций: управление рабочим временем, централизованное управление выплатами и пособиями, проверка соответствия нормативным законодательным требованиям, отчетность, аналитика. И все это буквально «на кончиках пальцев» пользователя, доступ к данным можно получить с помощью мобильных устройств. Базовое HR-решение безусловно, отличается в разных странах, отражая их специфику. Поэтому Employee Central локализован уже для 71 страны, и этот список ежеквартально расширяется. Если говорить об СНГ, то в него уже входят Россия, Украина, Казахстан. Вот пример локализации для России.

Локализация решений SAP: больше, чем перевод

Локализация решений SAP не ограничивается переводом пользовательского интерфейса и валют. В каждой стране мы привлекаем к проекту по локализации местных экспертов и разработчиков, так как это необходимо для того, чтобы понять специфику нормативных и регуляторных требований и отразить их в системе. Вот примеры для Украины и Казахстана.
Аналогичную работу мы ведем для решений по расчету зарплаты (Payroll), это один из наиболее важных аспектов работы для нас в данном случае. Сегодня решение Payroll уже локализовано для 28 стран, в планах — расширение этого списка, и Россия также войдет в число стран, для которых будет создана локализация этого решения.
Поддержка программного обеспечения, техническая поддержка тоже требуют значительных усилий от заказчика. Наш опыт внедрения показывает, что заказчику приходится тратить много времени и усилий на адаптацию, на самостоятельную работу по подстройке решения к собственным бизнес-сценариям. Для Employee Central и для Payroll SAP разработан инструмент для обновления — Upgrade-Center. Благодаря этому решению система сама собирает информацию о необходимых изменениях из разных источников, определяет те законодательные изменения, которые важны для бизнеса конкретного заказчика. И заказчик может «одним нажатием кнопки» внести все необходимые изменения в свою систему и таким образом ее модернизировать, актуализировать. Этот инструмент мы выпустили на рынок совсем недавно и пока собираем обратную связь от наших клиентов — это очень важная для нас информация, на основании которой мы будем совершенствовать это решение, как и все другие.
Рассмотрим решения по управлению талантами, навыками и умениями сотрудников. Сегодня решения SAP можно развертывать как на стороне заказчика, так и в облаке. Уже сейчас мы готовимся к тому, чтобы облачное решение SuccessFactors стало нашим флагманским продуктом по управлению талантами. Естественно, мы продолжим поддержку наших решений, которые уже установлены у заказчиков. Но SuccessFactors — это решение для будущего.
 
 
С точки зрения функциональности SAP Talent, этот проект должен покрывать все аспекты работы с сотрудниками на протяжении всего жизненного цикла персонала в организации: от приема на работу, включения в организационные структуры, оплаты труда, пособий, до увольнения. Стоит отметить, что SAP SuccessFactors — непременный участник квадранта лидеров Gartner в области решений для управления персоналом.
 
 
Также предствлю вам нашу новинку в сфере управления кадрами: обзор кадровых резервов. Этот инструмент позволяет получить необходимую информационную поддержку для обсуждения кадровых вопросов со старшим руководством. Агрегируя информацию из разных систем, он позволяет ее адаптировать и визуализировать в удобном формате, что помогает обсуждать эти вопросы с руководством или акционерами компании очень легко, понятно, четко и ясно.
Одной из важнейших задач HR является рекрутинг — подбор персонала и рассмотрение рекомендаций, подтверждающих высокий уровень кандидатов, поступающих на работу в компанию. Когда мы просим рекрутинговые команды ответить на вопрос: «Что труднее всего вам дается?», чаще всего они говорят: «Очень трудно найти правильного кандидата на ту или иную должность». А второй ответ обычно бывает такой: «Внутренние кандидаты на ту или иную должность, как правило, гораздо лучше справляются с обязанностями, чем кандидаты, которых мы принимаем со стороны». При этом на подбор и поиск кадров на рынке компании вынуждены тратить довольно много времени и средств. Эти затраты можно было бы значительно сократить, если бы мы лучше знали собственных сотрудников и могли их аргументированно и адекватно оценивать. Ведь специалиста, который уже работает в компании, мы знаем гораздо лучше, чем кандидата со стороны. Поэтому сотрудники могут рекомендовать людей в качестве кандидатов на открытые позиции, отслеживать статус рекомендации, получать бонусы, если их рекомендация оказалась полезной. То есть процесс подбора сотрудников, закрытия вакансий может быть выстроен за счет внутренних резервов гораздо более эффективно.
Итак, мы рассмотрели основную линейку решений SAP для HR-отделов и специалистов по управлению персоналом. И мы видим, что даже на операционном уровне HR-процессов, в отделах кадров, базовые приложения все чаще переходят в облако. При этом мы понимаем, что во многих странах и регионах стратегии заказчиков могут отличаться, как и методологии и скорость перехода в облако. Особенно в странах БРИК — Бразилия, Россия, Индия, Китай — мы видим, что наиболее реальный сценарий распространения облачных решений — гибридная модель. Какие‑то приложения, поначалу — дополнительные, вспомогательные — будут переноситься в облако, но бизнес-критичные приложения будут оставаться на стороне заказчика, и задача интеграции двух этих частей HR-систем будет очень важна.
Не менее важно будет правильно выбрать стратегию перехода. «Что именно переносить в облако? Что оставлять у себя?» — заказчики часто задают этот вопрос. Мы разработали типовые рекомендации, с чего начинать работу с облаком. Например, это может быть решение задачи по организации обучения сотрудников. Огромные объемы информации можно разместить в облаке, затем — обработать, обсчитать и внести в свои системы. Другой сценарий — работа пилотной группы, которая может использовать несколько облачных приложений. Например, можно начать с приема на работу: чтобы система обсчитывала, просчитывала, оценивала кандидатов в облаке и выдавала уже готовые результаты, с которыми может работать HR-отдел. В конечном итоге, если компания принимает решение о полном переносе всей ИТ-инфраструктуры и систем в облако, это будет касаться и HR-решений, к этому надо быть готовым.

Сценарии для облака

Если мы говорим о гибридной ситуации, на первый план, как уже говорилось, выходит интеграция, умение объединить сложный, разнородный ландшафт. Для интеграции есть три сценария. Давайте рассмотрим интеграцию по сценарию гибридного решения для работы с кадрами.
 
 
Базовые приложения, которые работают у заказчика, необходимо интегрировать с SAP ERP и облачным решением для управления талантами. Интеграция реплицирует данные по организационно-штатной структуре, по сотрудникам между облаком и системами, размещёнными у заказчика. Все изменения оплаты, новые контракты, данные по компетенциям, по стоимости обучения идут из облака в базовые процессы ERP. Обычно мы используем NetWeaver PI на стороне клиента и облачную платформу SAP HANA, интегрируя их между собой. И, как правило, у заказчика создается кадровый портал, который интегрируется в бекенде с разными системами — облачными или же находящимися у заказчика.
Но, возможно, еще более интересным является полностью облачный сценарий. Допустим, у заказчика уже внедрено полное HR-решение, все компонеты которого работают в облаке. Employee Central, Employee Central Payroll, управление талантами, планирование, аналитика — все в облаке. Также в облаке — все, что относится к работе с кадрами. Но эти решения нужно интегрировать с другими системами компании, научить их взаимодействовать, «разговаривать» с другими системами. При этом именно облако является единым источником точной информации для отдела кадров.
 
 
Вот пример: интеграция HR-данных с бизнес-системами на примере управления идентификацией пользователей. HR-системы, которые работают в облаке, соединяются с системами управления идентификацией сотрудников, и этот комплекс позволяет уменьшить риски, кражи, утечки данных и так далее. Именно в таких проектах проявляется приверженность SAP качественной, масштабной интеграции.
Мы говорим здесь о разных уровнях интеграции. На иллюстрации вы видите полную картину того, как SAP хочет поддерживать своих заказчиков с тем, чтобы интеграция работала эффективно. Слева мы видим готовые интеграции в ландшафте SAP — то, что изначально интегрировано с SAP Business Suite. Если у заказчика внедрено облачное HR-решение, оно уже изначально совместимо с SAP Financial, с Procurement и так далее — со всем комплексом решений, изображенных слева. Справа вы видите то, что мы предлагаем, показаны разные уровни интеграции.
 
 
Первый уровень — это интеграция с нашими бизнес-партнерами, совместно с которыми SAP разрабатывает облачные системы и обеспечивает их возможность говорить на одном языке с теми решениями, которые в компаниях уже внедрены — например, GlobalView, Kronos для управления рабочим временем, и так далее.
Второй уровень — шаблоны, интерфейсы API, интерфейсы прикладного программирования. Это бизнес-коннекторы для облака, которые позволяют облачной системе «говорить» с решениями третьих сторон. Мы также предлагаем интерфейсы API для общей интеграции. Вот такой полный, исчерпывающий интеграционный ландшафт. Как я уже говорил, компания SAP привержена интеграции: широкой и глубокой.
Взгляд в будущее SAP HCM
Мы получаем много вопросов от наших заказчиков, связанных с развитием решений, соотношением классических и облачных версий, появлением новых продуктов в сфере HR. С 1996 года, когда появилось первое решение SAP, мы прошли большой путь, решение SAP по работе с кадрами уже 28 лет успешно развивается, аккумулирует инновации и лидирует на рынке. Несколько лет назад мы приобрели SuccessFactors — компанию с большой успешной историей инноваций.
Теперь мы объединили эти решения, и политика развития их такова, что каждый год, ежеквартально мы предлагаем какие‑то новые функциональности и обновления. При этом модель использования решений может быть разной — у заказчика всегда есть выбор, использовать ли классическое решение или облачное. И та, и другая модель имеют четкие стратегии обновлений.
 
 
Сегодня около 1200 выделенных инженеров работают над инновациями в сфере HR-решений SAP, и у нас есть огромный отдел НИОКР — научных исследований и конструкторских разработок SAP, задача которого — интегрировать все эти решения с SAP HANA и с другими передовыми технологиями. SAP ежеквартально предоставляет рынку новые новаторские решения.
В каких направлениях будут развиваться наши продукты? Ежегодно мы выбираем три основных направления для инноваций, тщательно анализируя, что может оказать наибольшее позитивное влияние на развитие бизнеса заказчика. Например, в 2014 году одной из таких стратегических тем стало обучение. Мы обсуждали и развивали все, что важно для обучения нового поколения сотрудников, для базовых приложений HR, расчета зарплаты и инноваций в области пользовательского взаимодействия.
Сегодня большинство компаний имеет решения для обучения, причем они идут сверху вниз. Например, мы разрабатываем обучающий контент и передаем в разные подразделения компании, в которых начинается обучение. Но мы хотим перевернуть этот процесс и выстроить его снизу вверх. Сегодня обучиться можно везде и повсюду, в каждой компании есть собственные эксперты. Логично, чтобы именно они были авторами обучающего контента и распространителями лучших практик по всей компании. А задача HR — обеспечить инструменты, среду и коммуникации для распространения этих знаний, сформировать и донести до сотрудников сообщение: «Наш коллега разработал такое интересное решение, интересный контент, вам это будет полезно. Посмотрите».
К 2015 году у нас будут новые алгоритмические возможности обработки всех данных по рабочей силе, включая закупки, расширения поставок. 2016 год — глубокие отраслевые версии, прием на работу, рекрутинг нового поколения, учет рабочего времени.
Конечно, это только лишь план, и мы этот план ежеквартально пересматриваем, чтобы то, что мы планируем, соответствовало ожиданиям заказчиков. Без их обратной связи мы не смогли бы реализовать эти инновации. Эту работу SAP никогда не прекращает и не прекратит, и обратная связь от клиентов всегда будет для нас самым ценным источником идей по развитию наших решений.
В связи с тем, что компания SAP в последнее время очень активно развивает облачные технологии, некоторые клиенты стали задавать нам вопрос, не планируем ли мы, пусть даже в долгосрочной перспективе, перестать развивать или даже поддерживать классическое решение. На этом вопросе я в заключение хотел бы остановиться подробнее.
Прежде всего, мы продолжаем инновационную работу и поддержку наших классических HCM-решений, хотя востребованность облачных продуктов, объективно, растет год от года. HR-приложения переходят в облако, и значительная часть инвестиций клиентов будет направлена на развитие облачных решений. В любом случае, у нас есть обязательства перед клиентами, внедрившими решения SAP по классической модели. Независимо от того, решат ли они переходить в облако или сохранять и развивать уже внедренные решения — мы продолжим предоставлять новые решения и обновления на ежеквартальной основе.