Комментарии по теме

«Как эффе­кти­вно испо­льзо­ва­ть инфотипы пла­ни­ру­е­мо­го во­зна­гра­жде­ния для по­стро­е­ния стратегии во­зна­гра­жде­ний»
Юрий Щербаков:
В статье достаточно подробно и, в то же время, компактно описано назначение инфо-типа 1005 (Нормативная оплата), используемого для штатных должностей (объекты типа S). Примечание: Из этих объектов...
«Создание деревьев принятия решений с помощью ста­нда­ртных операций SAP»
Александр Иванов:
Автор описывет использование функции IF в схеме расчёта, приводит понятный пример. Знания, нужные любому консультанту.   Я бы добавил, что в конструкции IF ENDIF можно использовать функцию...
«Настройка фу­нкци­о­на­льно­сти обмена эле­ктро­нных сче­то­в-фа­ктур систем SAP ERP и ИС ЭСФ (ло­ка­ли­за­ция для Ка­за­хста­на)»
Айжан Жунусова:
Добрый день! Не срабатывает мэппинг по входящим счет-фактурам. Не могли бы Вы подсказать как срабатывает мэппинг по входящим счет-фактурам? Настройки сделаны согласно по Вашему описанию.

База знаний

Стратегия развития решений SAP для управления персоналом

Предыдущая Следующая
Просмотров 4998 Комментариев 0

Ограниченный доступ

У вас недостаточно прав для просмотра полной версии этого материала.

СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ РЕШЕНИЙ SAP ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Ричард Кай, Вице-президент Globalization Services, Руководитель департамента разработки решений HCM

«Доклад будет посвящен актуальным стратегическим достижениям и планам, включая глобализацию и локализацию решений SAP для управления персоналом. В целом, план развития решений SAP всегда основывается на требованиях заказчиков. Применительно к сфере HCM это означает, что мы всегда интересуемся у заказчиков, как строится их работа с кадрами, что в ней меняется и, конечно, как меняется закондательство, в рамках которого эта работа происходит. И мы постоянно слышим от заказчиков про одни и те же ключевые факторы.
 
 
1. Разнообразие. Сегодня трудовые ресурсы более разнообразны, чем когда бы то ни было. Что это означает? У многих компаний они состоят из представителей пяти поколений — людей разного возраста, разного образа мышления, разных навыков и умений. И эти пять поколений, конечно, работают друг с другом, но стратегию компании воспринимают по‑разному. В одном из недавних исследований как особо значимый факт отмечается, что к 2025 году 70 % рабочей силы будут составлять ровесники тысячелетия. А они мыслят совершенно не так, как предыдущие поколения. Например, в прошлом году мой сын — ему тогда было 7 лет — мне рассказал о своем диалоге с учителем. Учитель спросил его: «Что ты обычно делаешь, если тебе нужно найти ответ на то, чего ты не знаешь?», и сын уверенно ответил: «Я беру айпад и прогугливаю этот вопрос». Это новое поколение, и оно осваивает мир иначе. И логично предположить, что это поколение будет требовать других методов работы с трудовыми ресурсами.
2. Стандартизация процессов работы с кадрами, и в то же время — гибкость и адаптируемость этих процессов. С одной стороны, мы хотим, чтобы все наши административные процессы были систематизированы и построены с учетом лучших практик, передового опыта. С другой стороны, мы также хотим учитывать гибкие требования бизнеса.
3. Потребность в лучшем персонале на рынке. Это обычное, традиционное требование генеральных директоров, предъявляемое к HR: получить самые талантливые кадры, лучших специалистов, найти и определить их на соответствующие должности, удержать этих специалистов, мотивировать и поощрять их.
4. Персонал «точно вовремя» (just-in-time workforce). Сегодня лидеры рынка рассматривают специалистов как некий пул ресурсов. Будь то собственные сотрудники, внешние подрядчики или временный персонал для конкретной задачи — руководитель должен собрать эффективную команду, а потом, когда задача выполнена, «перетасовать» эти кадры для выполнения новых. Основной фокус делается на кадры, которые нужны для выполнения задач здесь и сейчас. И компания должна уметь преобразовывать свою бизнес-стратегию в конкретные результаты бизнеса. А для этого очень важно сформировать команду преданных сотрудников, высокопродуктивных, готовых осваивать новые задачи и достигать успеха.
С учетом этих приоритетов мы, разрабатывая решения для HCM, хотим помочь компаниям повысить уровень вовлеченности сотрудников в стратегию компании, поднять его на новый уровень. Каким образом? Вот решение на очень высоком уровне абстракции. Здесь есть пять главных «реализаторов».
 
 
1. Интерфейс: удобный, интуитивно понятный. Мы хотим, чтобы решение работало так, как удобно конечному пользователю.
2. Приложение и решение нового поколения для работы с кадрами.
3. Контент, информационное наполнение. Мы хотим, чтобы программное обеспечение было не просто продуктом, который надо как‑то так сконфигурировать и запустить: важно, чтобы оно опиралось на информационное наполнение. Например, это могут быть описания должностных обязанностей, заранее загруженные правила ведения бизнеса (конечно, с возможностью вносить изменения в соответствии с развитием компани).
4. Аналитика. Руководители хотят понимать, что произошло в прошлом, они хотят учиться на опыте прошлого и прогнозировать будущее, особенно в контексте Big Data — больших объемов данных. Поэтому аналитика тоже является одним из главных реализующих факторов здесь.
5. Технология, технологический фундамент. Это платформа, на которой мы строим все остальное. Там происходит бесшовная интеграция всех бизнес-процессов, и заказчик должен получить, конечно, недорогую и эффективную техническую поддержку.

Как SAP планирует развивать свои HCM-решения?

Прежде всего, мы хотим, чтобы наше решение покрывало все потребности рынка HR: оплата труда, базовые приложения, учет рабочего времени, управление навыками и умениями, аналитика. И мы предлагаем самые разные варианты: можно установить наше решение на стороне заказчиков, можно в частном облаке, в публичном облаке, либо использовать гибридное решение. Для заказчика это означает беспрецедентную гибкость и возможность реализации своих планов.
Остановимся подробнее на базовых приложениях SAP для HR. Сегодня у нас два варианта. Одно — On-Premise: решение устанавливается на стороне заказчика. Но есть чисто облачное решение — и с точки зрения будущих инвестиций большинство заказчиков рассматривает возможность использования SAP HANA как его основы. Причина — в том, что мы концентрируем внимание и усилия на том, как конечные пользователи используют наше программное обеспечение, и хотим, чтобы пользовательский интерфейс был значительно улучшен, так как это — одно из условий максимального роста производительности труда. С помощью SAP HANA мы можем давать вам в реальном времени полезные идеи для развития бизнеса. Это ключевые области для HR On-Premise.
 
 
Что касается облака — здесь у нас есть возможность переосмыслить HR-процессы. И я хочу привести два примера. Вот разработка On-Premise решения — это проект, который мы начали несколько лет назад и получили очень хороший отклик от рынка, от наших заказчиков. В 2010 году мы начали уделять большое внимание совершенствованию пользовательского интерфейса ESS / MSS: создали новый интерфейс личных страниц, встроили аналитические инструменты для менеджеров, для руководителей отделов кадров. А в 2012 году мы начали фокусироваться на профессионалов в сфере HR: разработали браузерные пользовательские интерфейсы для конечных пользователей, внедрили туда функции совместной работы, расширенные функции поиска и HR-аналитики.
Другой пример — решение для управления оплатой труда (Payroll), оно позволяет увидеть в реальном времени состояние дел в области оплаты труда и скорректировать эти результаты. Например, сотрудник может видеть данные по оплате труда в реальном времени, проанализировать его за прошлые периоды, сделать прогноз на будущее. И все это — с использованием технологий SAP, в простом, понятном и современном интерфейсе. Решение устанавливается у заказчика на базе SAP HANA, и мы активно участвуем в его развитии.
Еще одно наше HR-решение нового поколения для отделов кадров — Employee Central, оно работает в публичном облаке, и пользователь сам может настроить домашнюю страницу так, как ему нужно. В решении реализовано множество функций: управление рабочим временем, централизованное управление выплатами и пособиями, проверка соответствия нормативным законодательным требованиям, отчетность, аналитика. И все это буквально «на кончиках пальцев» пользователя, доступ к данным можно получить с помощью мобильных устройств. Базовое HR-решение безусловно, отличается в разных странах, отражая их специфику. Поэтому Employee Central локализован уже для 71 страны, и этот список ежеквартально расширяется. Если говорить об СНГ, то в него уже входят Россия, Украина, Казахстан. Вот пример локализации для России.

Локализация решений SAP: больше, чем перевод

Локализация решений SAP не ограничивается переводом пользовательского интерфейса и валют. В каждой стране мы привлекаем к проекту по локализации местных экспертов и разработчиков, так как это необходимо для того, чтобы понять специфику нормативных и регуляторных требований и отразить их в системе. Вот примеры для Украины и Казахстана.
Аналогичную работу мы ведем для решений по расчету зарплаты (Payroll), это один из наиболее важных аспектов работы для нас в данном случае. Сегодня решение Payroll уже локализовано для 28 стран, в планах — расширение этого списка, и Россия также войдет в число стран, для которых будет создана локализация этого решения.
Поддержка программного обеспечения, техническая поддержка тоже требуют значительных усилий от заказчика. Наш опыт внедрения показывает, что заказчику приходится тратить много времени и усилий на адаптацию, на самостоятельную работу по подстройке решения к собственным бизнес-сценариям. Для Employee Central и для Payroll SAP разработан инструмент для обновления — Upgrade-Center. Благодаря этому решению система сама собирает информацию о необходимых изменениях из разных источников, определяет те законодательные изменения, которые важны для бизнеса конкретного заказчика. И заказчик может «одним нажатием кнопки» внести все необходимые изменения в свою систему и таким образом ее модернизировать, актуализировать. Этот инструмент мы выпустили на рынок совсем недавно и пока собираем обратную связь от наших клиентов — это очень важная для нас информация, на основании которой мы будем совершенствовать это решение, как и все другие.
Рассмотрим решения по управлению талантами, навыками и умениями сотрудников. Сегодня решения SAP можно развертывать как на стороне заказчика, так и в облаке. Уже сейчас мы готовимся к тому, чтобы облачное решение SuccessFactors стало нашим флагманским продуктом по управлению талантами. Естественно, мы продолжим поддержку наших решений, которые уже установлены у заказчиков. Но SuccessFactors — это решение для будущего.
 
 
С точки зрения функциональности SAP Talent, этот проект должен покрывать все аспекты работы с сотрудниками на протяжении всего жизненного цикла персонала в организации: от приема на работу, включения в организационные структуры, оплаты труда, пособий, до увольнения. Стоит отметить, что SAP SuccessFactors — непременный участник квадранта лидеров Gartner в области решений для управления персоналом.