Многие разработчики, которые специализировались на платформах ПО западных вендоров, оказались в сложной ситуации. Компании ушли из России, а карьерные ожидания остались. Рассмотрим, как помочь своим специалистам и организовать их переобучение.

После ухода западных вендоров с рынка большой объем работы по сопровождению уже внедренных решений никуда не делся. Опытные специалисты, если не в долгосрочной перспективе, то в среднесрочной точно, продолжают себя комфортно чувствовать. Но для тех, кто только нарабатывает опыт, карьерные перспективы размываются. Как только новые проекты прекращаются, специалисты с небольшим опытом переживают, что их позиции в компаниях перестанут быть растущими.

Это ощущение поначалу иррационально и основано только на вере и эмоциях. Если руководство заинтересовано в том, чтобы сохранить сотрудников, то с этим нужно работать. Первый всплеск волнения можно купировать обещаниями. Например, рассказать о том, что работы на поддержке хватит на всех и что там есть куда расти. Но рано или поздно переживания возобновятся, потому что окажется, что коммерческая загрузка действительно снижается.

Чтобы не кормить бесполезными обещаниями своих специалистов, лучше помочь им - научить работать на платформах с лучшей динамикой развития. В настоящее время в России основной аналог - 1C. Это позволит сотрудникам повысить свою фактическую востребованность и улучшит их перспективы роста.

Ниже рассмотрим два способа переобучения - силами собственной команды и специалистов на курсах. В каждом из них есть свои особенности и сложности. Разберем, что учитывать, чтобы процесс действительно был полезен.

Обучение силами собственных сотрудников компании

Некоторое время назад, когда я работал в другой компании, мне самому пришлось столкнуться с переобучением в роли ученика. Чтобы освоить технологии, которым нас пытались научить, нужно было разобраться сразув двух языках программирования - Java и JavaScript. Мне на тот момент вообще никогда не приходилось иметь дело ни с одним, ни с другим.

Преподавателями назначили опытных сотрудников компании. Они искренне желали нас научить и тратили на это довольно много времени. Но это не приносило больших результатов. Проблема была в том, что они не могли себе представить, как можно не понимать принципы работы с такими распространенными языками программирования.А ученики этого действительно не понимали - ранее им не приходилось сталкиваться с этими инструментами в работе, и никто не объяснял, как с ними взаимодействовать. Более того, ученики поначалу даже не могли отличить Java от JavaScript. Это в итоге привело к конфликтус наставниками.

Пример, который я описал выше, демонстрирует сразу две проблемы, характерные для обучения на рабочем месте.

1. Наиболее примитивные вещи вызывают самые большие трудности. Автоматизация разных предметных областей сама выстраивается как отдельный процесс с определенной рутиной. Эту рутину знают все причастные, она передается из уст в уста как «правила игры» и зачастую плохо описана в документах. И одна из первостепенных задач наставника передать ученикам самые базовые вещи, контекст их применения. А сложные «фичи» лучше оставить на потом.

2. «Проклятие знания». Наставник, если он не работал как профессиональный преподаватель, не может представить себя на месте человека, который не владеет тем же контекстом, что и он сам. Неопытный преподаватель просто не понимает, с какой точки надо начать маршрут по материалу так, чтобы опереться на базу, имеющуюся у слушателя. Смысловые конструкции «повисают в воздухе» и не становятся основой для новых знаний. В худшем случае они вообще привязываются к неправильномуфундаментуи сперва ведут к использованию инструментов не по назначению, а затем к неразрешимым противоречиям.

Ключ к решению обеих проблем кроется в том, что педагогика это отдельный вид знания и деятельности. Не каждый человек способен и готов возиться со стажерами, а переобучаемые сотрудники по сути и есть стажеры на новой для себя платформе. Но даже тех, у кого есть к этому задатки и желание, нужно учить хотя бы основам ремесла.

Обучение на курсах

Вместо того, чтобы задействовать своих сотрудников как наставников, компания может предложить стажерам изучить имеющиеся на рынке курсы. Тут тоже есть две зоны внимания:

1. Стажер не должен выбирать трек обучения себе сам. За него это должны сделать те, кто понимает, что просто, что сложно, что нужно новичку, а что может не всегда понадобиться даже эксперту.

2. Не следует оценивать курсы только по критерию «эффективность/стоимость». Если использовать только этот критерий, это, перефразируя Е.С. Вентцель, будет хороший способ подешевле ничему не научить. Правда, и в обратную крайность кидаться не надо. Понятно, что самые дорогие курсы - не всегда самые лучшие.

Сопоставить одни курсы с другими - задача, которая тоже может не иметь рационального решения и основываться на вере: в учебный центр, в конкретного преподавателя, в собственную интуицию и пр. Эта вера регулируется референсами и рекламой.

Изучить программу и материалы всех актуальных курсов по своей теме - хороший путь в эксперты, но это невозможно сделать быстро, когда нужно здесь и сейчас собрать трек для переобучаемых сотрудников. Поэтому можно руководотвоваться не качеством отдельного тренинга, а соблюдением общей последовательности - от простого к сложному, чтобы не было ни пропуска важных тем, ни чрезмерно длительных повторов материала.

Если же какой-то курс во всем хорош, но содержит в себе явно сложные блоки, которые преждевременны для стажеров, то их можно отметить как блоки «со звездочкой». Еще один вариант составить программутак, чтобы вернуться к ним позднее.

На что обращать внимание в обоих случаях

Как при обучении силами наставников, так и при самообучении по курсам организация, которая инициировала этот процесс, не должна упустить из видуеще несколько вещей.

• Организуйте массовый быстро проверяемый цифровой след. Иными словами, должна быть уверенность, что слушатели как минимум проделали всю работу вместе с преподавателем, а не проспали ее или не занимались во время обучения посторонними делами. В качестве следа годятся, например, персонифицированные скриншоты с выполняемых примеров. Выгрузки базы формально годятся, но проверять их дольше.

• Отделите цифровой след от проверки знаний. Цифровой след - это просто показатель вовлеченности в процесс, но не результат самостоятельной деятельности слушателей. Помимо самого факта обучения, должно быть задание, которое подразумевает работу с показанным материалом. Поскольку проверка таких заданий и обратная связь по ним - это отдельные большие трудозатраты и стажеров, и наставников, их не может быть больше, чем одно-два на курс. Проверку цифрового следа и полученных знаний можно организовать и для сторонних курсов. Но для этого упроверяющего должен быть в доступе тот же материал, что и у обучаемого.

• Учтите важность сжатых сроков обучения. При увеличении сроков размывается фокус внимания как стажеров, так и наставников. Также пропадает мотивация изучить материал и решить задания быстро. Если учеловека будет на изучение материала месяц, он скорее всего это выполнит. А если растянуть изучение на три месяца - не факт.

• Выпустите официальный сертификат. Даже если он сам по себе ни на что не влияет, получение официального документа заставляет проходить курс до конца и делает слушателя частью учебного процесса. Если слушатель проходит трек на готовых видеоуроках одного или нескольких учебных центров, есть смысл выдать единый сертификат программы от практики за все время обучения.

И напоследок хотелось бы сказать так: «Концепции - хорошо, но начинать учить тоже надо». Составление концепции, программы и планов обучения, выделение бюджета на эти задачи - все это необходимо для начала работы, но когда-то придется оторваться от планирования и согласования и начать учить.

 После начала обучения движение к завершению обязательно должно быть на контроле у руководотва. Задача - не дать бросить дело на полдороге, когда и наставники, и слушатели начнут уставать. Важно поддерживать в участниках веру в то, что их деятельность необходима как компании, так и им самим.

Что лучше выбрать

«1С» действительно показывает хорошую динамикуразвития. Это отличный вариант для переобучения. Если в компании есть действующая практика разработки «1С», логично будет привлечь собственных сотрудников для переобучения персонала с других платформ. При этом не следует сбрасывать со счетов и опыт сообщества «1С». В нем можно найти много обучающих материалов.

B IBS мы используем оба варианта - как порознь, так и совместно. Это позволяет повышать доверие к компании как у сотрудников, которые сами проходят переобучение, так и у их коллег, которые еще не начали переподготовку, но осознают, что и для них такой вариант в будущем возможен.

Компания при этом получает обученный лояльный персонал, который знаком с корпоративной культурой и уже имеет наработанные горизонтальные связи. Помимо прочего, это точно снизит издержки на адаптацию - ведь у вас остаются ваши же сотрудники.

Об авторе

Евгений Филиппов, эксперт отделения IС разработки в компании IBS.

Источник: РБК Pro.