Российские компании продолжают использовать продукты SAP, поддерживая их самостоятельно или с помощью подрядчиков. Однако ожидать возвращения западных вендоров в ближайшее время не стоит. Государственный курс на импортозамещение постепенно превращается в программу цифрового суверенитета, поэтому от привычного зарубежного ПО придется отказаться. Особенно острым становится вопрос перехода на отечественные решения для расчета зарплаты.

Какую ИТ-архитектуру выбрать для базового HR-решения, какие цифровые платформы могут заменить SAP HCM, а также в чем преимущества и слабые стороны «1С:ЗУП», рассказывает эксперт IBS Вероника Чибисова.

Ситуация с импортозамещением блока HR

Ключевой предпосылкой к импортозамещению стал Указ Президента РФ от 30.03.2022 г. № 166. Заменить иностранное ПО на отечественное должны все компании с государственным участием: для госкорпораций срок исполнения — 2025 год, для частного бизнеса — 2030 год.

За выполнением этих требований следит ЦКИТ — центр компетенций по импортозамещению в ИКТ. Он согласовывает стратегии цифровой трансформации и импортозамещения и контролирует их соблюдение. Хотя штрафов за задержки пока нет, они могут быть введены в любой момент. И это не единственный риск для организаций, продолжающих работать в SAP HCM.

После ухода вендора компании столкнулись с резким увеличением стоимости поддержки SAP-систем и реализации законодательных изменений. Особенно это стало заметно во время значительных изменений в трудовом законодательстве, например, в конце 2022 года. В периоды повышенного спроса на специалистов по SAP их зарплатные ожидания существенно росли. Организации, у которых был собственный штат таких сотрудников, справлялись с задачами более эффективно, в то время как другие были вынуждены тратить большие бюджеты на внешний персонал. В результате многие компании столкнулись со штрафными санкциями из-за несвоевременной реализации законодательных изменений и, как следствие, несвоевременной сдачи отчетности.

В отсутствие контроля вендора за соблюдением стандартов возрастает также вариативность в реализации решений. Компания начинает зависеть от конкретного подрядчика, а при необходимости смены исполнителя требуется более тщательное ведение проектной документации. Кроме того, из-за сложностей с лицензиями компания может столкнуться с проблемами установки программы на новые серверы.

На российском рынке уже есть примеры импортозамещения SAP HCM в крупных компаниях. Основные причины перехода, если судить по информации из открытых источников, — соблюдение требований об импортозамещении, экономия расходов на обслуживание системы, необходимость ее развития и расширения функционала, а также исполнение сроков реализации законодательных изменений. Кроме того, переходить с SAP на другие решения пришлось бывшим российским подразделениям международных компаний, лишившимся доступа к облачным ресурсам головных офисов.

Варианты архитектуры базового HR-решения

Весь HR можно разделить на несколько блоков: базовый (ключевые бизнес-процессы — расчет заработной платы, кадровое делопроизводство и подготовка регламентированной отчетности) и расширенный (подбор, адаптация, корпоративные порталы, кадровый электронный документооборот и сквозная аналитика с предиктивным анализом).

При этом уровень автоматизации, по нашей экспертной оценке, везде разный:

1. В базовом HR — 80-90% (мало кто считает заработную плату «вручную»). 
2. В расширенном HR (если взять только решения HR-Tech) — 30-40%.
3. Корпоративные порталы есть в 50-60% российских компаний.
4. Кадровый электронный документооборот — 30-40%.
5. Аналитика — самый слабо автоматизированный блок на российском рынке — есть только у 10-15% компаний.

Вопрос импортозамещения в первую очередь интересен именно в рамках процессов базового HR, т.к. данные процессы регламентированы законодательством и без их осуществления и автоматизации крупные компании просто не смогут существовать.

И тут возникает вопрос производительности отечественных решений. Рассмотрим несколько возможных подходов.

Подход 1. Решение на базе «1С:ЗУП»

В этом случае все операции кадрового учета и расчета заработной платы осуществляются в одной системе. Такой вариант будет недорогим по стоимости владения и простым в обслуживании: за обновления отвечает вендор, а специалистов для сопровождения и развития легко найти на рынке.

Основная проблема, вызывающая опасения у бизнеса, — низкая производительность системы, а значит, сложности с расчетом зарплаты. Для ее решения можно использовать технологию 1С:Fresh и распределенные узлы, каждый из которых обслуживается собственными ресурсами, при этом внутри баз данных есть идентификаторы принадлежности к узлу.

Нагрузочный тест, проведенный IBS, показал, что «1С:ЗУП» позволяет выполнить расчет зарплат для 300 000 сотрудников за 2 ч. 45 мин. Однако нужно учитывать платформенное ограничение, характерное для всех типовых документов «1С:ЗУП»: табличная часть документа не должна содержать более 99 999 строк. Поэтому в большой организации расчет должен выполняться по подразделениям — не более 20 000 сотрудников, если на каждого из них приходится не менее 5 видов начислений. Это ограничение именно типового решения. При этом эксперты IBS знают, как можно доработать решение, чтобы повысить его производительность.  

Подход 2. Решение на базе альтернативной платформы

Все операции кадрового учета и расчета заработной платы осуществляются в системе на базе альтернативной платформы: «Галактика», Alfa HRM, MA-3 и др. Кадровая и расчетная группы в этом случае работают в единой системе, за поддержку и обновления отвечает вендор, нет проблемы с производительностью. Однако количество специалистов по этим системам на рынке ограниченно. Скорее всего, придется работать непосредственно с вендором или компанией, аффилированной с ним. Также надо учитывать, что скорость выхода обновлений, связанных с изменением законодательства, у 1С выше, чем у конкурентов. Но стоит отметить, что альтернативы 1С ЗУП на рынке активно появляются.

Комбинированные варианты:

Подход 3. Решение на основе «1С:ЗУП» и заказной разработки

Все операции осуществляются в системе «1С», но часть высоконагруженных процедур (в первую очередь расчет зарплаты) выполняется серверными средствами вне системы. Этот вариант дает прирост производительности примерно на 30%.

Однако разработка дополнительной системы «с нуля» и реализация интеграционных потоков требуют отдельной команды специалистов и финансовых затрат. Также есть риск нарушения консистентности данных.

Подход 4. Решение на базе «1С:ЗУП» и альтернативной платформы

Кадровый учет ведется в 1С, а операции расчета осуществляются в другой системе (Alfa HRM, «Галактика», MA-3 и т.п.), при этом между системами реализована интеграция.

Этот подход также позволяет решить проблему с производительностью. Нет сложностей с поддержкой и обновлениями, за них отвечают вендоры. Основная проблема — обмен данными и необходимость реализации интеграционных потоков, поскольку кадровая и расчетная группа работают в разных системах. Кроме того, использование двух разных систем повышает стоимость владения.

Стоит отдельно отметить, что отдельные компании на рынке пошли по пути создания собственного решения для импортозамещения. Такой подход тоже возможен, хоть и требует существенных ресурсов и наличия определенного опыта у вас в команде.

Как выбрать решение для импортозамещения

Выбор программного продукта начинается с тщательной проработки требований. Этот этап включает в себя сбор информации о потребностях компании, анализ бизнес-процессов и формирование перечня функциональных и технических требований к новому решению.

Решения от разных вендоров сначала сравниваются по функциональным критериям. Идеальный вариант — найти продукт, в котором необходимый функционал есть уже в «коробке», чтобы избежать дополнительных затрат на доработки и сократить время внедрения.

Далее проводится сравнение по технологическим критериям. Важно понять, справится ли система с текущими и перспективными объемами данных компании. Проверить производительность можно с помощью нагрузочного тестирования.

Следующий этап — оценка стоимости. При выборе решения важно учитывать не только первоначальные затраты, но и полную стоимость владения системой в долгосрочной перспективе, в том числе затраты на поддержку, обновления и возможные доработки.

Наконец, необходимо изучить референсы и оценить надежность вендора. Например, продукты компании «1С» широкого используются уже на протяжении многих лет, что повышает уверенность в их качестве. В случае с новыми решениями примеров внедрений может быть меньше, но их вендоры могут предлагать более выгодные ценовые условия.

Источник: РБК Компании.