Крупнейшие российские компании вынуждены искать замену ПО для автоматизации управления персоналом SAP из-за ухода компании из России. «Ведомости» узнали, есть ли равноценные аналоги на российском рынке. 

Уход немецкой компании SAP из России поставил в затруднительное положение ее клиентов. Крупные российские предприятия вложили сотни миллионов рублей во внедрение систем управления персоналом SAP HCM (Human Capital Management) и SAP SF (SuccessFactors), а теперь им приходится искать замену.

У систем HCM и SF одинаковый набор функций, но разный принцип работы. HCM обрабатывает и хранит данные на серверах клиентов, а SF – в облаке SAP в России. Системы автоматизируют все процессы управления персоналом, как базовые – обязательные для любого работодателя, так и дополнительные, которые компания вводит по своему желанию для повышения управленческой эффективности. Базовые процессы – это кадровый учет, учет рабочего времени, организационный менеджмент, расчет зарплат, налогов и страховых взносов, а также введение обязательной кадровой документации и отчетности для ПФР, ФСС, Росстата и служб занятости населения. Дополнительные – это набор функций для управления талантами: подбор и адаптация персонала, постановка целей и оценка, управление вознаграждениями, кадровым резервом и карьерным ростом, обучением, а также планирование потребностей в трудовых ресурсах.  

Например, автоматизированный процесс оценки сотрудников выглядит так: специалист по персоналу запускает процедуру оценки в интерфейсе администрирования для предварительно отобранной аудитории (подразделений и групп сотрудников). Система отправляет участникам и их руководителям уведомления о начале процедуры. Руководители, начиная с топ-менеджеров, заполняют в системе карты целей для нижестоящих сотрудников. Это могут быть общие цели для всех (например, получить определенную EBITDA или соблюдать корпоративную этику) или индивидуальные (например, получить сертификат или доработать продукт), говорит начальник отдела систем управления персоналом IBS Александр Боев. Сотрудник дополняет карту своими предложениями по целям и направляет руководителю на согласование. Кроме того, в карты автоматически подтягиваются KPI, соответствующие должности сотрудника, из справочника. После окончания квартала система автоматически загружает в карты сотрудников результаты выполнения тех целей и KPI, по которым ведется учет. Остальные факты сотрудник вносит самостоятельно и согласует с руководителем. Итоги оценки передаются вышестоящему руководству, а также в отдел премирования, где начисляется положенное вознаграждение. 

Также компания может оценивать компетенции персонала, рассказывает Боев. Но для этого у предприятия должен быть каталог компетенций для разных специальностей и должностных уровней. Эти компетенции оцениваются раз в год, например, по пятибалльной шкале. 

Срочность импортозамещения у пользователей систем SAP разная. У заказчиков HCM больше времени для маневра. ПО SAP установлено на их собственном оборудовании, они смогут им пользоваться, хотя и лишились обновлений и техподдержки SAP. 

Пользователи же облачной системы SF в цейтноте. SAP отключает от облачного сервиса компании, попавшие под санкции, знают интеграторы. Остальным было предложено выгрузить свои данные с облачных серверов SAP в собственный IT-ландшафт либо перенести в ЦОД за пределы России, говорит начальник отдела решений безопасности прикладного ПО компании «Газинформсервис» Сергей Устенко. Но хранение кадровых данных за рубежом противоречит закону о защите персональных данных, всем придется отключиться от облака до конца года или ранее, говорит Александр Боев из IBS. Какие альтернативы SAP HCM и SAP SF может предложить российский рынок? 

Что умеют конкуренты

Замену ПО SAP для управления персоналом предлагают больше десятка российских компаний: «1С», «Босс. Кадровые системы», «Галактика», «Парус», Alfa system, Mirapolis, Websoft и др. 

По данным TАdviser, российский рынок систем управления персоналом в 2019 г. составил 19,4 млрд руб. В 2021 г. рынок вырос на 10% по сравнению с 2019 г., считает директор Skolkovo Ventures по работе с корпоративными партнерами Андрей Самченко. На долю российских компаний приходится от 10 до 20 % этого рынка, но ситуация в скором времени может измениться, отмечает директор направления EdTech кластера информационных технологий фонда «Сколково» Наталья Царевская-Дякина.

Отечественные софтверные фирмы уже заметили повышенный спрос на свои продукты. С 24 февраля количество обращений в компанию Mirapolis (резидент «Сколково») выросло более, чем в пять раз, часть клиентов уже приступили к проектам, а часть пока выжидают, сообщил представитель компании.

ПО управления талантами Mirapolis HCM применяется в  «Почте России», Group, ТМК, правительстве Москвы, «Россетях», СДЭК и «Эваларе». Консолидированная выручка компании в 2021 г. составила 643 млн руб., по данным Mirapolis. Внедрение одного функционального блока стоит около 3 млн руб. 

Mirapolis приводит в пример две компании, которые оценивают персонал с помощью ее ПО: РЖД и группу «СиЭс Медика». РЖД автоматизирует на платформе Mirapolis дистанционное обучение; систему управления знаниями; геймификацию; оценку компетенций; планирование и проведение вебинаров, рассказал представитель Mirapolis. Всего платформа охватывает 700 000 сотрудников РЖД. 

Группа «СиЭс Медика» — производитель медицинской техники под брендом CS Medica и эксклюзивный дистрибутор японского бренда Omron. В ней больше 700 сотрудников. Сотрудничество с Mirapolis началось с обучения, рассказывает специалист по обучению персонала группы «СиЭс Медика» Наталия Савенкова. Группа обучает весь свой персонал на платформе Mirapolis: руководителей, менеджеров среднего звена, торговых представителей. А с 2017 г. компания «СиЭс Медика» ежегодно оценивает компетенции всех сотрудников, которые работают с клиентами: менеджеров, торговых и медицинских представителей, специалистов сервисного центра. Раз в два года оценку проходят руководители среднего звена и региональные управляющие.

Используется классический метод 360 градусов (оценка работы специалиста путем опроса его делового окружения), оцениваются не только hard skills (навыки продаж), но и soft skills (клиентоориентированность, коммуникабельность, ответственность, лояльность и т. п.). Прошедший оценку сотрудник получает карту развития компетенций, на основе нее формируется индивидуальный план развития, который содержит перечень нужных для развития книг, курсов, рабочих проектов из Mirapolis HCM или внешних библиотек Eduson и «Альпина». За последний год было разработано 50 индивидуальных планов развития (ИПР) для сотрудников, говорит Савенкова.

В системе российского разработчика Websoft (резидент «Сколково»)  более 20 модулей: подбор, адаптация и наставничество, дистанционное обучение, тестирование, вебинары, опросы, управление очным обучением, геймификация, управление знаниями, оценка эффективности, управление компетенциями, планирование преемственности, карьерные планы и др. 

Стоимость лицензии на полный экземпляр системы составляет от 960 000 руб. в год и не зависит от количества пользователей. Платформу Websoft HCM используют более 600 компаний, в том числе «Теле2», «Метро», «Связной», «Детский мир», «Лента» и «Мираторг», говорит представитель компании. Выручка компании в 2021 г. составила более 500 млн руб. 

После начала военной спецоперации в Websoft обратились более 20 компаний – пользователей SAP SuccessFactors и других западных продуктов, делится генеральный директор Websoft Алексей Корольков. В одной компании внедрение системы уже идет, еще в трех компаниях внедрение начнется в течение ближайших двух месяцев.

В марте – мае 2022 г. количество запросов на ознакомление с функциями «1С: Зарплата и управление персоналом» и на обучение выросло вдвое по сравнению с аналогичным периодом 2021 г., количество предварительных договоренностей о покупке ПО «1С» в марте – мае 2022 г. выросло втрое, сообщил представитель «1С».

Для автоматизации базовых процессов HR и управления развитием персонала «1С» предлагает два продукта: «1С:Зарплата и управление персоналом корп» для коммерческих предприятий, а также «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения корп» для госсектора, рассказал представитель «1С». В них реализован расширенный набор инструментов управления талантами – от подбора персонала, адаптации, планирования мероприятий, оценки компетенций, обучения и развития, до определения KPI и охраны труда.

При корпоративном внедрении на крупном предприятии со штатом 30 000 человек доступ к системе должны иметь около 250 сотрудников — расчетчиков, кадровиков, HR-специалистов. Комплект лицензий, включая одну серверную, обойдется в 1,8 млн руб. Также клиенту придется приобрести расширенную корпоративную лицензию на получение обновлений платформы «1С:Предприятие» и подписку на информационно-технологическое сопровождение (клиент с 30 000 сотрудников заплатит 222 544 руб. за первый год и 333 816 руб. за каждый последующий год).

После 24 февраля в «Босс. Кадровые системы» обратились несколько очень крупных компаний – клиентов SAP, главный вопрос — разработать общую стратегию миграции, сформировать требования, решить задачу интеграции дополняющих продуктов и сервисов третьих производителей с ядром «Босс-кадровика», рассказал председатель совета директоров группы компаний «Аплана» (в которую входит «Босс. Кадровые системы») Тагир Яппаров. В числе клиентов «Босс. Кадровые системы» – «Алроса», «Роснефть», «Лукойл», и пр. Выручка «Босс. Кадровые системы» в 2021 г. составила около 200 млн руб. 

В подавляющем большинстве случаев заменять SAP HRM и SF придется комплексом ПО разных вендоров — закрыть все задачи продуктом одного российского поставщика невозможно, поэтому «Босс. Кадровые системы» нацелены на интеграцию систем автоматизации процессов HR с продуктами и сервисами других производителей, отмечает Яппаров. По его оценкам, полная миграция на российское решение в крупных компаниях будет занимать от года до двух лет.

Трудности оценки

Учет рабочего времени, расчет зарплат, кадровое делопроизводство и другие базовые функции российские крупные компании – заказчики SAP в основном автоматизировали с помощью SAP HCM (локализованная для России версия выпущена в 2005 г.). Главные ее альтернативы на рынке – «1С: Зарплата и управление персоналом» и «Босс-кадровик», отмечают интеграторы. А для управления талантами, которое тоже есть в SAP HCM, внедрялась в основном более новая и совершенная система SAP SF (локализованная для России версия выпущена в 2012 г.). Модули управления талантами SAP SF полностью заменить российскими продуктами не получится, утверждают эксперты. По их словам, постановка целей и оценки (модуль Performance & Goals в SAP SF), а также управление кадровым резервом и развитием персонала (Succession & Development) – очень сложные процессы для автоматизации. В большой организации со 100 000 сотрудников может получиться десятки тысяч целей, которые нужно распределить между сотрудниками и отделами и отслеживать фактическое выполнение планов, объясняет партнер «Экопси консалтинг» Григорий Финкельштейн, на счету которой больше 30 проектов внедрения SAP SF на предприятиях. По словам Финкельштейна, в SAP SF каскадирование целей реализуется хорошо, а для внедрения любого российского продукта потребуется значительная доработка, потому что у них есть недостатки в алгоритмах каскадирования целей, контроля качества целей, подведения итогов выполнения планов и других процедурах. 

Российские софтверные фирмы обычно автоматизируют процессы управления эффективностью сотрудников по отдельности. На отечественном рынке нет платформенных продуктов, где были бы интегрированы между собой все функции управления талантами, говорит директор департамента управленческого консалтинга компании «Норбит» (входит в группу «Ланит») Дмитрий Сысоев. По его мнению, миграция с SAP SF – это полноценный проект внедрения с большим объемом разработки. Из-за необходимости доработки бюджет проекта либо сравняется с бюджетом на внедрение SAP SF, либо превысит его, считает Сысоев.

Андрей Самченко из Skolkovo Ventures считает, что проблема не во внедряемых инструментах, а в отсутствии методик оценки, адаптации и развития сотрудников у служб персонала. Если есть методики, управление талантами автоматизируется отечественными корпоративными платформами или набором, собранным из отдельных отечественных программ, говорит Самченко. 

Свой собственный SuccessFactors

Среди пользователей SAP HCM – «Газпром», РЖД, «Роснефть», «Лукойл», «Русгидро», «Северсталь», НЛМК, «Сбербанк», «Альфа-банк», «Аэрофлот», X5 Group и др. SAP SF используют ВТБ, «Сбербанк», «Ростелеком», «Мегафон», «Русагро», «Евраз», «Полюс», «Фосагро», «Магнит» и др. Многие компании внедрили и HCM, и SuccessFactors. Среди них «Сбербанк», «Евраз», НЛМК и др. В базе данных аналитического сервиса TAdviser представлено 268 кейса внедрения SAP HCM с 2005 г. и 84 кейса внедрения SAP SF с 2012 г. 

Из 20 крупных заказчиков SAP HCM и SAP SF на вопросы «Ведомостей» ответили четыре компании. По их словам, уход SAP их врасплох не застал. НЛМК не ожидает значительных проблем в процессах управления персоналом из-за отключения облачного продукта SAP SF. Все данные о подборе, обучении, системе оценок сотрудников сохранены, заблаговременно начался поиск альтернативных решений. Как один из вариантов рассматривается разработка необходимого продукта IT-командой НЛМК, сообщил представитель компании.

Основные процессы и данные, связанные с кадровым документооборотом и расчетом зарплат, в «Евразе» реализованы на базе SAP HCM, это решение находится полностью в IT-инфраструктуре компании, сообщил представитель «Евраза». Несколько лет «Евраз» использовал два модуля SAP SF «Постановка целей» и «Оценка 360», но более года назад принял решение отказаться от SF. «Евраз» не устроила низкая скорость доработок системы, по словам представителя компании. Оба модуля перенесены на другую платформу, где также реализована система управления обучением в компании. Ее название представитель компании не раскрывает, но уточняет, что платформа работает на серверах компании.

«Ростелеком» использовал SAP SF с 2015 г. по 2020 г. Компания понимала риски использования иностранного облачного решения и была изначально настроена на импортозамещение, поэтому параллельно с внедрением SAP SF начала разработку собственного ПО, рассказал  директор департамента HRM-технологий и аналитики «Ростелеком» Никита Черкасенко. Критически важные процессы, такие как расчет зарплат, кадровый учет, учет рабочего времени изначально были внутри IT-инфраструктуры «Ростелекома», говорит он. 

В начале 2020 г. компания полностью вывела все HR-процессы из SAP SF. Для рекрутинга «Ростелеком» разработал собственный продукт IQ HR, процессы обучения персонала перенес в систему другого российского разработчика, и в данный момент планирует автоматизировать цикл постановки целей и премирования на платформе Websoft HCM, говорит Черкасенко.

«Сбер» использовал SAP SF 2017 г., но по мере расширения набора применяющихся функций пришел к выводу, что эффективнее разработать собственное решение, сообщил представитель компании. В октябре 2021 г. «Сбер» завершил сотрудничество с SAP SF и более 230 000 сотрудников экосистемы «Сбера» полностью перешли на собственную HR-платформу «Пульс». «Сбер» отключался от SAP SF постепенно, модуль за модулем, оперативно обрабатывая обратную связь пользователей. Это позволило к 2022 г. существенно доработать «Пульс», рассказал представитель «Сбера». Сегодня «Пульс» автоматизирует весь цикл HR-процессов. В «Пульсе» используются технологии искусственного интеллекта и рекомендательные модели, благодаря которым продукт становится эффективным персональным ассистентом для руководителей, HR-специалистов и сотрудников, говорит представитель «Сбера».

Очень крупным заказчикам SF проще досконально изучить внедренное ПО SAP и воспроизвести его, нежели внедрять ПО сторонних вендоров. Однако в системы собственной разработки труднее вносить изменения, чем в стандартную модульную архитектуру, предупреждает Финкельштейн из «Экопси консалтинга».

Источник: Ведомости.