Подобные решения широко используются как на предприятиях крупного бизнеса, так и в сегменте СМБ – ведь как минимум ведение кадрового учета и расчеты зарплат обязательны для всех. В условиях санкционных рисков пользователям зарубежных HRM-систем стоит задуматься о поиске отечественной альтернативы, и на российском рынке в данной категории ПО существуют зрелые решения. Подробнее об этом рассказывает Михаил Гусев, управляющий директор "БОСС", компании SL Soft (входит в ГК Softline).

Импортозамещение кадровых систем: крупный бизнес в зоне риска

На российском рынке систем управления персоналом долгое время сохранялся условный баланс. Примерно половина внедрений, в стоимостном выражении, приходилась на "тяжелые" западные системы – в основном, SAP и Oracle. Их клиентами были крупнейшие предприятия финансовой отрасли, добывающей промышленности, телекома, ритейла.

Вторую половину рынка делили между собой отечественные разработчики – "1С", наш "БОСС", "Галактика", ALFA и некоторые другие. Из крупных заказчиков ими интересовались прежде всего предприятия госсектора. Кроме того, российские продукты полностью покрывали потребности среднего и малого бизнеса, для которого западные системы были слишком дорогостоящими и обладали избыточной функциональностью.

Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Западные вендоры ушли с российского рынка, прекратив продажи и продление лицензий, а также поддержку своего софта. Предприятия, которые ориентировались на западные решения в области управления персоналом, столкнулись с необходимостью их замены. Особенно это важно для объектов критической информационной инфраструктуры, которым предписан полный переход на отечественный софт к 1 января 2025 года. Но и для остальных заказчиков проблема остается достаточно острой. Перевод сопровождения западных HR-систем на аутсорсинг на постоянной основе не решит ключевые задачи обеспечения технологической независимости компаний – обновлять лицензии и вносить законодательные изменения придется самостоятельно, создавая таким образом по сути новую самописную систему, сопровождение которой станет существенной новой затратной статьей в бюджете компании. Что бы найти наиболее подходящую замену среди доступных продуктов, необходимо хорошо изучить рынок, а также провести аудит и оптимизацию собственных бизнес-процессов. Также необходимо учитывать, что при миграции нужно выделить дополнительные ресурсы на поддержку текущего ИТ-ландшафта и сам переход на новое ПО.

Главные требования при замещении – функциональность и производительность

По опыту нашего общения с заказчиками, требования бизнеса к функциональности HR-систем при миграции на импортозамещенное решение диктуются, в первую очередь, тенденциями рынка HR. Первая из них – консолидация бизнеса, в том числе за счет приобретения крупнейшими российскими игроками производственных, торговых, логистических активов у покинувших страну западных компаний. Численность сотрудников и количество базовых операций в таких компаниях резко увеличивается, и в этом контексте ключевым фактором выбора HR-системы становится возможность ее масштабирования при сохранении производительности.

Второй тренд – цифровая трансформация HR-процессов, расширение функционала автоматизации и роботизации. Замечу, что эта тенденция активно развивается под влиянием государства. В качестве примера – использование цифровых подписей для визирования кадровых документов. Получил развитие новый сегмент – системы кадрового электронного документооборота (КЭДО). Часть компаний СМБ рынка смогла воспользоваться существующими на рынке специализированными облачными HR-сервисами, автоматизирующими во многих случаях только один выделенный процесс. Но крупному бизнесу чаще всего необходимо локальное внедрение системы в своем закрытом контуре.

При этом развивается потребность рынка в базовой функциональности HCM, такой, как подбор персонала, управление карьерой, контроль эффективности сотрудников. Подобный функционал в западных решениях был предельно широк, но сейчас заказчикам важнее сохранить те бизнес-процессы, которые у них уже были автоматизированы. Сегодня на рынке присутствует большое количество нишевых игроков, предлагающих аналогичные решения для каждой из этих задач. При этом они готовы интегрироваться с уже существующими у клиента HRM, CRM и прочими системами – например, через открытые интерфейсы API.

Выбор решения: на что обратить внимание

Еще раз отмечу, что российские HRM-системы достаточно надежны и безопасны. Это направление в нашей стране существует очень давно – по сути, еще с 1990-х годов. При этом отечественные продукты всегда составляли конкуренцию западным решениям. Сегодня они в лучшей мере соответствуют требованиям российского законодательства, например, в области обработки персональных данных.

При выборе импортозамещающего решения стоит обращать внимание на несколько ключевых аспектов.

Первый – компетенции разработчика в предметной области. Замена HRM-системы, как правило, начинается с той функциональности, которая регламентирована законодательством: кадровый учет, зарплаты, перечисления в фонды, отчетность. Разработчику необходимо учитывать множество нюансов, чтобы создать и поддерживать решение, которое бы гибко адаптировалось к меняющимся регуляторным требованиям. Для этого недостаточно иметь большой штат программистов – нужна еще и команда грамотных юристов, которые обладают компетенциями на уровне профильных законодательных актов.

Второй аспект – это в целом эксплуатационная практика HR-системы в России, репутация разработчика и опыт проектной команды. Заказчики обращают внимание на историю программного продукта на рынке, референсы, проведенные внедрения. Им важно понимать, в какой срок были реализованы подобные проекты, насколько они были успешны.

Третий пункт– наличие системы в Реестре российского программного обеспечения. На сегодняшний день это требование актуально и зачастую становится определяющим при выборе продукта.

Важные нюансы

Трансформация российского рынка корпоративных HR-систем – непростой процесс, который, безусловно, займет существенное время. Длительность миграции на российскую систему зависит от многих факторов: численности персонала, количества автоматизированных HR-процессов, кадровых политик, готовности инфраструктуры и т. д.

В такой ситуации становятся крайне востребованными консалтинговые компании, которые могут оказывать услуги по сопровождению западных систем на время выбора и внедрения заказчиком отечественного аналога. Также становится максимально ценной экспертиза проектных команд, занимающихся импортозамещением HR-систем. Требуется индивидуальный подход к каждому проекту: разработка "дорожной карты", предложение различных вариантов миграции, создание комфортных условий перехода для заказчика.

Такой способ позволит подойти к проекту миграции комплексно: с одной стороны – сохранить все те процессы, которые заказчик считает оптимальными в существующей системе. С другой – проанализировать актуальные запросы клиента и подвергнуть бизнес-процессы компании реинжинирингу и оптимизации, избавившись от тех из них, которые устарели или уже не востребованы.

В целом, задача импортозамещения ПО сохранит свою актуальность в ближайшие годы. HR-цифровизация в компаниях будет распространяться не только на кадровые процессы, но и на возможности поддержки удаленных и распределенных команд, автоматизации совместной работы, создании простых, безопасных и инновационных HR-инструментов. В долгосрочной же перспективе HR-системы будут усиливать профессиональные возможности сотрудников и становиться повсеместными компаньонами пользователям.

Автор:  Ми­хаил Гу­сев, уп­рав­ляю­щий ди­рек­тор "БОСС", ком­па­нии SL Soft (вхо­дит в ГК Softline).

Источник: ComNews.